Skip to main content

Wie die demografische Entwicklung Unternehmen zu neuen Wettbewerbsstrategien zwingen wird

Demographischer Wandel

Durch die demographische Entwicklung und den Renteneintritt vieler Babyboomer wird der deutsche Arbeitsmarkt in den kommenden zehn Jahren einen Austritt von 6,5 Millionen Arbeitskräften verkraften müssen. Da gleichzeitig geburtenschwache Jahrgänge nachrücken, ist eine große Lücke an Arbeitskräften die Folge. Optimistisch ausgelegte Studien rechnen mit einer Lücke von 2 Millionen, andere kalkulieren mit 5,2 Millionen. Die logische Schlussfolgerung: Unternehmen müssen künftig damit rechnen, dass Headhunter zweimal wöchentlich bei ordentlich ausgebildeten Angestellten vorstellig werden. Während ein solches Szenario Arbeitnehmern mit Aussicht auf mehr Macht und Geld nur Vorteile beschert, kommen auf Unternehmen große Herausforderungen zu.

Die Arbeitskräfte der Zukunft – Digital Natives oder auch Generation Y genannt – kennen kaum Existenzängste. Vordergründig spielen bei ihnen Jobfaktoren, wie Arbeitszeit und -platz, Flexibilität, Vereinbarung mit Privatleben und auch der Sinn eine entscheidende Rolle. Geld, Führungsrollen, Autos, Statussymbole und Titel dagegen spielen meist eine untergeordnete Rolle. Für Unternehmen  besonders wichtig ist, dass sich die Arbeitskräfte der Zukunft nicht sofort und nicht gleich langfristig an ein Unternehmen binden, sondern mit einem Zeitraum von etwa zwei Jahren planen.

Wie können Unternehmen mit den Veränderungen umgehen?

Bei all diesen Veränderungen stellt sich nun die Frage, wie sich Unternehmen auf die neuen Herausforderungen einstellen können? Aktuell nimmt man an, dass die derzeit übliche "Anstellung auf Lebenszeit" nur noch für maximal 30-40% der Arbeitnehmer in Frage kommen wird. Die andere große Gruppe von ebenfalls ca. 30-40% wird durch sogenannte Projektarbeiter repräsentiert. Diese Konstellation wird die Arbeitswelt hochgradig verändern. Projektarbeiter sind nämlich nicht auf der Suche nach einer längerfristigen Festanstellung, sondern bevorzugen Projektlaufzeiten von 2-3 Jahren um danach wieder das Unternehmen zu wechseln.

Zukunftsforscher Sven Gabor Jansky sieht für Arbeitgeber deshalb zwei potentielle Strategien: zum einen den Aufbau eines "Fluiden Unternehmen" und zum anderen die Schaffung einer "Caring Company".

Caring Companies

Caring Companies bieten ihren Mitarbeitern zahlreiche Mehrwerte und versuchen die Arbeitnehmer durch viele Serviceangebote (Firmenkindergarten, Steuerberatungsservice, Mietautos, flexible Büros in angesagten Städten usw.) an das Unternehmen zu binden. Ein klassisches Beispiel für ein solches Unternehmen stellt Google dar.

Fluide Unternehmen

Fluide Unternehmen stellen sich dagegen perfekt auf die Bedingungen der Projektarbeiter ein. Sie können sich dem eigenen Projektbedarf entsprechend die notwendigen Arbeitnehmer und Ressourcen schnell und effektiv organisieren und nach dem Projektzeitraum wieder freigeben. Die Kernkompetenz eines fluiden Unternehmen besteht darin die richtigen Projektexperten zu identifizieren, schnell bis zur höchsten Produktivitätsstufe einzuarbeiten und abschließend erneut in den Markt zu entlassen.

Kontakt

The information shared here will be treated confidentially and only used by abas Software AG & abas software partners regarding our protection policy.